2022年开年以来，多地公立医院薪酬制度改革提上日程。根据2021年7月五部门联合印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，地方公立医院薪酬制度改革有这些亮点值得我们关注。

辽宁省：允许扣除医疗服务收入成本后用于人员奖励

2月14日，辽宁省下发《辽宁省深化公立医院薪酬制度改革实施意见》，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求。

河南省：多点执业获得报酬归个人，不计入薪酬总量基数

3月15日，《河南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出要充分落实公立医院内部分配自主权，健全以公益性为导向的考核评价机制，拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道。同时规定，医务人员多点执业、兼职医疗活动和教学活动等获得的报酬，原则上归个人，不在工资报酬发放单位薪酬总量中单列，不计入核定的薪酬总量基数。

宁夏：主要负责人薪酬水平不得超过职工平均水平3倍

3月17日，宁夏出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》，积极落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，同时要求在确保收支平衡的前提下合理确定薪酬总量，使人员支出占公立医院业务支出的比重控制在35%至50%。强调要合理确定公立医院主要负责人薪酬水平，原则上不得超过本单位职工平均工资水平的3倍等。

山东省：加大高层次医疗人才薪酬激励

3月下旬，《山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出加大高层次医疗人才薪酬激励，放权给公立医院自主研究制定高层次人才认定方案，为医院“引得进、留得住、用得好”高层次人才提供薪酬方面的政策支持。

《实施方案》中公布了多项改革措施，均与医务人员薪酬有关，现整理如下：

适度提高固定薪酬占比

《实施方案》要求，核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度,也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。

统筹考虑编制内外人员薪酬待遇

《实施方案》明确，公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各地可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。

合理拉开收入差距，避免平均主义

内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；适当提高低年资医生的薪酬水平。

不得向医务人员下达创收指标

严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

公立医院薪酬总量与医院负责人薪酬挂钩

《实施方案》中强调，各级卫生健康部门建立健全公立医院考核体系，每年组织考核。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。

鼓励医务人员参与科研创新

医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。

落实多点执业及互联网诊疗

卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。