（一）绩效考核的定义与方法

绩效考核是对组织执行力和工作成效的综合评价，既考核组织阶段性的经营成果，也关注个人行为，对员工潜能进行预测和考核。绩效反映出特定时间内，通过工作、运营及管理达到组织预期目标的过程，包括个人工作及组织协作等多个方面。绩效考核对组织内工作及运营过程进行合理的评估，能够有效提升组织工作效率，充分调动员工积极性，使组织管理更为科学、标准。

绩效考核的方法主要包括层次分析法和平衡计分法。

层次分析法是指基于不同的考核指标，对指标达成情况进行分层、比较，并运用篡杂的数字模型，对比较结果进行表述及分析，从而简化问题的复杂程度，考量不同的考核因素比较指标间的权重，进而选择最佳的结论或方案。

平衡计分法是指将组织绩效考核划分为财务、顾客、内部流程、学习与发展四个层面，由此对企业绩效进行综合评价。平衡计分法以企业长期的发展前景及战略目标作为考量标准，考核更加全面且更为可靠，能够从不同角度评估企业经营策略是否合理、实施战略是否有效，从而客观地评估企业短期利益及长期战略。

（二）公立医院绩效考核

企业的绩效考核集中于经营管理效益方面，注重对经济效益提升的评估，而公立医院作为医疗卫生服务机构，不仅注重经济效益，而且要满足医疗卫生服务质量的提升需求。因此，医院绩效考核要集中于社会效益和经济效益两个方面。

绩效考核的管理目的除关注成本的控制、工作效率的提升以外，还要关注医疗服务质量和医院经营的社会影响。医院绩效考核要对医院经营周期内的经营状况、运营效益进行全面、系统的评价，在了解医院运行情况和管理水平的同时，强化内部考核管理，完成综合比对分析，发现运营问题、找出问题原因，有针对性地提出解决措施，从而全面提高医院管理水平。

2019年起，国务院及国家卫健委陆续下发强化三级公立医院绩效考核工作的意见及通知，对公立医院绩效考核工作提出了明确的要求。公立医院需将绩效考核工作落实到位,强化数据内容、时间、质量方面的管理。

由此可见，公立医院强化绩效管理，既是促进医院向高质量、高效率、精细化管理的转变，又是国家政策的根本要求。此外，绩效考核的实施有助于医院各科室明确医院战略目标，关注自身工作重心及主要任务，并通过周期性的考核，分析每位员工的工作成绩、业务水平，能够督促员工不断优化工作模式，提高工作效率，充分挖掘医务工作者的工作潜力，从而发挥更高的工作效能，助推医院战略目标的实现。

（一）明确绩效重点，调整考核体系

医院要结合国家的政策要求，针对绩效考核建立完善的考核体系，关注绩效考核的重点，推进精细化管理。

第一，医院要根据医疗工作内容，明确绩效考核的重点。公立医院绩效考核要关注经济效益及社会效益两个部分。在经济效益方面，绩效考核的重点在于医院收支结构、成本费用控制；在社会效益方面，绩效考核的重点在于诊疗范畴及服务质量。

第二，医院要调整原有集中于财务指标的考核体系，强化对医疗服务质量的考核。如从医疗服务、医疗效率及医疗安全三个维度，强化对医疗服务质量的考核。除费用消耗考核外，关注病例组合指数、时间消耗指数以及手术分级考核。

针对非手术科室，主要关注病例组合指数考核，而针对手术科室，除关注病例组合指数考核外，还要考核三四级手术占比。重视医疗服务质量，关注病例组合指数的考核，能够引导科室积极调整病种结构，实现医疗技术发展，而结合三四级手术占比考核，能够强化医疗管理，从多个层面为医院提升医疗服务质量制定导向性的考核指标。

与此同时，医院要完善绩效考核体系，按照月度、季度、年度设计指标，构建完善的考核体系。如在医疗服务能力考核方面，月度绩效考核指标包括微创手术占比、三四级手术占比；季度绩效考核，包括双向转诊人次、“互联网+”（远程医疗）诊疗人次；年度考核指标包括可控成本控制率、百元固定资产医疗收入。在收支结构与费用控制方面，月度、季度、年度绩效指标分别设置药品收入占比、均次费用、医疗服务收入占比等指标。

（二）细化指标体系，分级精细设计

公立医院建立绩效考核指标体系时，既要始终以国家政策为引导，又要遵循社会效益原则，发挥规范医疗行为、优化服务流程的管理作用。医院要结合医疗服务流程，细化指标体系，实现分级式、精细化的指标设计，满足医院考核需求。

结合平衡计分法对公立医院绩效考核指标进行筛选及分析，医院指标可划分为财务、顾客、内部流程、学习与发展四个维度。

在财务方面，医院的收入与费用是影响资金运转的关键，因此财务要重点关注收支平衡及费用控制；

在顾客方面，患者就是医院的顾客，指标要反映优化医疗服务，提升患者对医院的满意度；

在内部流程方面，指标要关注管理制度建设，重视工作流程优化及服务水平提升，促进医院发展；

在学习创新方面，指标要注重医疗技术的提升，管理理念的更新以及专业技能的培养，考核指标集中于医疗专业知识培训及员工技能的提升。

基于这四个维度，医院要初步判定各维度的一级指标，作为导向性的考核指标。再选取各级指标下的关键性绩效指标作为二级指标，共同构成指标体系。如财务层面的一级指标包括科室收入指标、医疗效率指标、运营规范性指标。科室收入指标的二级指标包括科室收入增长率、成本利润率、管理费用占总成本比重等；医疗效率指标包括医疗差错发生率、科室病床周转率等；运营规范性指标包括患者平均等候时间、会诊到位时间、新项目或新技术采用数量等。整个指标体系要充分细化，发挥落实关键性指标的作用。同时，在设计指标体系时，要筛选不必要的指标，去除重复的指标、可控性较低的指标或对经济及社会效益影响不大的指标。

在细化指标体系的同时，还要进一步对指标进行分级,便于绩效考核的落实。公立医院要结合医院的管理层级，设计包含医院、科室、岗位三个层级的指标体系。医院级是绩效考核的最高层级，以医院战略目标作为绩效考核的总体目标。科室级是对医院级绩效目标的量化和细化，重点考核本科室的运营状况及医疗服务水平。岗位级则针对不同岗位、不同工作类型、技术难度、工作任务，设定相应的考核指标，如耗材控制、出院患者数量等具体的指标。

（三）完善激励机制，形成闭环管理

完成指标体系设计的同时，要同步完善激励机制，与考核指标形成管理配套，从而完成闭环式的绩效考核管理。

在设计激励机制时，要考虑不同绩效指标的管理差异。针对不同科室、不同绩效指标，设计对应的激励方式。

比如，病例组合指数考核。这一考核指标的作用在于引导科室积极地调整病种结构，提升医疗技术水平，对应的激励制度要倾向于病种结构调整。对于符合医院自身功能定位的病种，要加大激励力度，强化对应学科、对应科室的绩效倾斜力度，促进住院患者的病种结构调整。而对于不符合功能定位的，则要增加转诊绩效激励。

再如，手术分级考核。难度较大、风险较高的手术，划分为四级，随着难度及风险的降低，层级递减。三四级手术比例较高，说明医院医疗技术水平较高。因此，公立医院可针对不同级别的手术，设置不同比例的激励，特别是对三四级手术，加大激励权重，从而增加三四级手术比例。

（四）借助信息系统，强化数据获取

随着大数据时代的到来，公立医院的绩效考核工作需要借助信息技术，完善绩效考核指标精细化管理。

首先，公立医院的绩效考核信息系统要对接区域内的卫生信息平台，通过数据交换、网页切换等多种形式，完善网络化的数据采集，提升考核数据的客观性、透明性。

其次，医院的绩效考核信息系统，要与内部管理系统、电子病历系统、人力资源管理系统、耗材管理系统等构建完整的连接，从而保证绩效考核的全面覆盖，确保绩效考核指标与医院实际情况高度符合，实现考核指标的精细化、系统化。此外，信息系统要强化对绩效考核结果的对比分析，精细化判断每个指标的达成情况、指标的考核范畴，从而对医院总体绩效进行多层面、多角度的判断与分析，助力医院管理决策。

最后，信息系统要充分发挥自动化预警功能，按照公立医院预设的指标阈值，判断实际情况与指标之间的差异。当出现超出阈值的差异时，系统自动发出预警。医院管理层据此调整管理策略，消除差异，确保绩效目标的达成。

（一）强化信息化建设

公立医院要加大信息系统建设的投入，在原有数据交换平台的基础上，获取医院绩效数据，强化对公立医院绩效的监管。在信息系统建设时，关注系统适应性、先进性，同时要力争节约，基于现有的信息平台完成系统升级。信息系统要包括指标体系、考核数据、考核结果及用户等多个数据模块，并能够实现数据交换录入、手工录入、考核数据导入,人工生成和系统生成指标、科学算法设计、绩效预警、统计分析等多项功能，助力医院实现绩效考核信息化，节约绩效考核成本，实现精细化的绩效考核指标管理。

（二）实施多维度沟通

多维度的绩效沟通，既能够强化绩效考核的效果，同时也能进一步提升医院科室间的协作，充分发挥绩效协力，形成良好的绩效氛围，为绩效考核指标精细化管理提供保障。

第一，完善现有的绩效沟通机制。医院要成立沟通小组，严格落实绩效沟通责任，定期组织绩效考核沟通工作。沟通小组主要负责各科室绩效沟通工作，落实各科室绩效考核责任及工作任务。为配合绩效沟通机制，还要建立申诉机制，确保被考核对象具有向上沟通申诉的渠道，及时进行信息反馈或提出相关建议。

第二，实现多维度的绩效沟通。既要完成各级领导与员工之间的沟通，又要完成考核人员与被考核人员间的沟通。在绩效考核阶段，要通过深度沟通，让被考核人员了解考核内容、理解考核指标、关注自身任务。同时，要让考核人员了解员工对考核的接纳度、考核指标的完善性，从而更加公正、科学地评估被考核人员的工作能力和业务水平。

（三）加强结果的应用

绩效考核结果的应用关系到绩效考核的落实。因此，公立医院要强化对绩效考核结果的应用，健全绩效考核精细化管理的实施模式。

第一，要拓展绩效考核结果的应用范畴，既要关注薪酬分配、绩效分配激励方案，同时也要关注岗位调动、职务变动等奖惩方式的应用。比如，将绩效考核结果与员工职称评聘挂钩。通过将绩效考核结果应用向职称评定方面倾斜，将职称管理纳入绩效考核体系中。这种方式能够进一步考核员工专业领域内的技术水平，激励员工不断提升自身技能。

第二，要优化绩效考核结果的应用流程。医院要完建立明确、严谨的结果应用流程。如针对岗位调动、职务变动等,增加竞聘环节、考评环节、匿名评价环节，提升考核的公平性。同时，将各项奖惩措施、考评环节、考评内容，明确到制度中、落实到纸面上，并公示出来。绩效考评过程严格按照工作流程执行，提高员工的认可度。

公立医院作为我国医疗卫生服务体系的主体，要通过不断强化内部管理，提高经济效益和社会效益。绩效考核指标精细化管理，能够助力医院提高医疗服务质量、提高工作效率，并进一步降低医药费用，优化医疗服务模式。

因此，公立医院要从明确绩效重点、细化指标体系、完善激励机制、运用信息系统四个方面，实施绩效考核指标精细化管理，并运用强化信息化建设、实施多维度沟通、加强考核结果的应用三项措施，为绩效考核工作提供保障，助力医院提高执行力，提升竞争力，为我国医疗卫生事业贡献力量。