1、华西医院多元化绩效评价体系
以绩效管理改革为特色的“华西模式”在2017年中国医院管理大奖中摘金，华西医院的绩效管理改革实践为未来中国医联体的建设提供了值得借鉴的宝贵经验。
华西医院紧跟医药卫生体制改革的步伐，在医院管理模式方面稳扎稳打，积极创新。
2000年，华西医院采用“收支结余+质效分配”制度；
从2005年到2007年，华西医院完成了基于岗位管理的新型人事制度；2007年到2012年，建立了不同类别、不同系列、不同层级人员的薪酬分配体系；
2007年启动医师的医疗组长负责制；
2009年完成手术绩效分配的改革（外科引入了RBRVS，内科引入了DRG中的CMI）；
2014年建立基于各职系精细化管理的绩效分配制度。
薪酬管理创新方面的改革作为华西医院精细化管理之路的一个重要组成部分，其显著成效肯定了华西医院在管理模式上的大胆尝试，并吸引众多医院纷纷前来“拜师学艺”。通过调研和查阅公开资料，我们将对华西医院精细化的绩效管理改革的实践与经验进行总结和分析。
据网上公开资料显示，华西医院绩效分配机制的总体方案分为两个部分：月绩效和年终绩效，在此着重讨论受到广泛关注的月绩效体系。新绩效管理设计取消了原制度按科室考核的模式，实施按职系考核的方法，根据各职系的工作内容与工作重点量身定制不同的考核办法，最大限度地保证绩效考核的合理性和公平性。具体来说，华西医院将医护人员分为四大职系，从而产生与之相对应的四大绩效体系：医师医疗绩效、护理人员绩效、医技人员绩效以及行政后勤绩效。下面分别对其具体的护理人员精细化绩效管理实践进行阐述。
护理人员绩效
护理人员绩效评价建立在以护理单元为主体的绩效考核机制基础上，之后可根据实际工作量的变化进行适当的调整，各护理单元根据劳动负荷高低分为特级、甲、乙、丙、丁、戊6个类别，分别赋予不同的系数标准，然后通过下列公式得出个人基本系数作为薪酬分配的依据：基本系数=护理单元工作负荷等级系数×护理专业岗位层级系数×管理岗位系数。
护理职系薪酬管理规范了考核关键指标和评估标准，在护理人员的层面实现了同工同酬的量化公平分配，并能在一定程度上提升了团队凝聚力。
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仁济医院绩效管理“四化”
十二五期间对医院总的战略方针是稳增长、调结构、促转型。在此基础之上，仁济医院逐步提高对医疗质量、医疗内涵的要求：不再过于追求外延的扩张。同时，从管理上来说，更加注重医院管理的现代化、专业化、信息化和精细化。考核与分配中的主要问题包括以下几个方面：
1.考核方法和指标体系有待进一步完善：
对职能科室、医技科室、护理单元以及医护人员的考核与分配缺乏有力的规范指导，岗位工作量的评价尚未能全面反应医护人员的劳动价值。
2.分配激励主要基于经济利益：
分奖金主要是缺乏工作量，科室是根据收支结余，按照比例由科室和医院进行切分。
3.科研教学激励明显不足：
市级医院科教奖励占奖金总额的比例仅为1.63%，其中，综合性医院和中医类医院所占比例略高，分别为1.88%和1.85%，专科医院最低，为0.47%。此外，部分医院没有独立的科研奖励。
4.医院绩效考核方式以激励为主，对造成不良后果的医疗行为的约束力度不足：
市级医院基于医疗质量与精神文明、医德等方面的考核的扣款占奖金指出的比例仅为0.43%，综合性医院。中医类医院和专科医院分别为0.46%、0.17%和0.53%，尚无法体现对医疗质量和医疗安全的有效激励。
基于上述考核与分配中的问题，我院建立了8个核心要素来进行绩效考核，主要是工作的岗位工作量、工作难易度、服务质量、患者满意度、医药费用控制、成本控制、医德医风和科研教学。除此以外，还特别注重体现治病的病种难易度和技术难易度，除了制定岗位系数以外，还通过一些KPI和关键指标考核，单位的重大系数考核来作为一个总的绩效的评估方式等方法来进行绩效考核。
举措一：构建科学适用的计算机模型
举措二：充分体现学科特点-岗位系数
举措三：推进高新技术、疑难病种诊治、新诊疗模式
举措四：合理设计关键绩效指标（KPI）
举措五：个性化设计公共平台绩效方案、提高全员工作效率-医技科室
举措六：护理绩效垂直分配
举措七：上海申康三级医院院长绩效考核体系
举措八：科主任绩效分配
