三明医改自实施以来，以其独特的薪酬管理模式和绩效考核体系，为医疗行业带来了深刻的变革。在这一背景下，医院后勤部门作为医院运营的服务保障体系，其绩效与薪酬管理显得尤为关键。本文将分析三明医改对医院后勤绩效与薪酬管理的影响，并提出相应的管理策略。

三明医改中，医院后勤绩效管理呈现以下特点：

三明医改强调以患者为中心，医院后勤绩效管理需紧密围绕这一核心目标，确保服务质量和工作效率。

通过制定详细的绩效考核指标，如工作量、服务质量、成本控制等，实现后勤工作的量化考核，确保考核结果的客观性和公正性。

公立医院后勤绩效考核的方法可以采用定量和定性相结合的方式，具体包括以下几种：

2.1 关键绩效指标法（KPI）：根据后勤部门的工作职责和目标，制定关键绩效指标，如设备完好率、维修响应时间等，进行定期考核。

2.2 360度反馈法：通过同事、上级、下属和服务对象等多方面的反馈，全面评估后勤人员的工作表现。

2.3 目标管理法（MBO）：根据医院的整体目标，制定后勤部门的具体目标，并进行定期评估。

3.1建立薪酬与绩效管理的联动机制，确保薪酬调整与绩效考核结果保持一致，提高薪酬管理的公平性和有效性。

3.2加强对薪酬与绩效管理政策的宣传和培训，提高后勤人员对薪酬与绩效管理的认知度和执行力。

4.1建立完善的福利体系，如社会保险、带薪休假、员工培训等，以弥补薪酬体系的不足，提高员工的归属感和满意度。

4.2通过设立奖励基金、表彰大会等方式，对高绩效员工进行奖励和表彰，激发其工作热情和创造力。

医院后勤人员的薪酬结构分固定薪酬和变动薪酬两种形式。其中固定薪酬，也称为基本工资，其项目及项目标准一是可以参照国家企事业工资标准执行，二是可以根据医院的实际情况自行确定。变动薪酬包括定额岗位绩效工资、计件工资、目标奖金等，由医院设定一定的核算方法，结合后勤工作完成情况进行考核计发。根据后勤人员的职称、岗位价值等因素设定年薪标准，并根据工作表现、工作量和贡献度计算工分值，实现薪酬的动态调整。

确定固定工资制度应遵循公平性、竞争性和合法性的原则，即：相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工岗位变动、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对岗级、薪级工资进行动态调整；对不同职级、服务年限，设计不同的薪酬标准，充分调动员工的积极性和上进心，培养员工对医院的忠诚度；固定薪酬的设计要建立在遵守国家劳动法、劳动合同法等相关政策、法律法规基础上，同时还要结合当地的最低工资标准和最低生活保障金标准等。

后勤变动薪酬即为活化的绩效工资（或奖金）。设置后勤绩效工资，一是为强化医院后勤经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现；二是与后勤绩效考核挂钩，积极引导后勤员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动后勤管理持续发展，改进后勤服务质量和提高服务效率。三是在绩效工资中凸显各类后勤人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，向高风险、高难度和稀缺型岗位倾斜，充分体现后勤员工的工作价值，促进员工成长和创新。

3.1  管理岗位

管理岗位变动薪酬可以划分为KPI管理绩效奖金、分级分档的管理绩效奖金、年终考核绩效奖金。

方案一：变动薪酬=KPI管理绩效奖金+分级分档的管理绩效奖金×服务评价系数。

这里KPI管理绩效奖金是根据该部门（班组）年度重点工作内容遴选出的关键管理指标，如：年度重点工作完成率、所辖部门的人员培训率、设备运行故障率、连续供电率等，根据关键管理指标完成的程度兑现奖金，此部分奖金核算周期为季度或年度，也可以每月按一定额度的奖金预发，年底根据KPI得分计算其实际应发奖金，多退少补。

分级管理的绩效奖金是根据管理层级不同而设置的相对固定的管理绩效奖金，根据所服务对象对部门的服务质量、效率和满意度等综合的服务评价考核，按照考核分对应的分配系数进行分配。

此方案适用范畴：后勤处长、科长、班组长等具有管理职能的岗位。

方案二：变动薪酬=KPI管理绩效奖金+年度管理目标奖。

管理绩效奖金是根据该部门（班组）年度重点工作内容遴选出的关键管理指标，根据关键管理指标完成的程度兑现奖金，此部分奖金核算周期为季度或年度，也可以每月按一定额度的奖金预发，年底根据KPI得分计算其实际应发奖金，多退少补。

年度管理目标奖金是根据所辖部门分解的年度工作目标（如空调运营电费每床日下降3%，每床日水费下降4.5%，病区保洁工作满意率达89%以上等）完成的效果兑现绩效奖金。

此方案适用范畴：带有目标管理的科长、班组长、采购员、质控员等岗位

方案三：变动薪酬=分级分档的管理绩效奖金×行政质量检查评价系数。

分级管理的绩效奖金是根据岗位所需知识技能、岗位责任和工作量等不同而设置的相对固定的管理绩效奖金，根据行政质量检查（如工作完成的时限、工作质量、出勤率、部门之间协调性、加班率等）的评价考核，按照考核分对应的分配系数进行分配。

此方案适用范畴：后勤部门的秘书、文员、档案管理员、职员、会计师、水质化验员、计量检测工程师、消防安全工程师等岗位。

3.2 技术岗位

后勤技术岗位变动薪酬可以划分为技术工作量绩效工资、质量考核绩效工资、成本管控绩效工资。

后勤技术岗位绩效薪酬=技术服务工作量绩效工资+服务质量考核绩效工资。

技术服务工作量绩效工资是指能够进行量化的工作量产生的绩效工资，该部分绩效工资是经测算的工作量项目基准值乘以数量产生的绩效工资，如电工班组维修电源插座、更换灯具、查修供电线路；水暖工维修用水终端、更换供排水管线；设备工程师自维修各类医用设备等维修项目分别赋予不同的分值（结合耗时和国家工程造价取费标准等），每月按照统计的个人完成工作量数量和再乘以每分值价值即得到个人工作量绩效工资。

服务质量考核绩效工资是根据各技术岗位所需知识技能、岗位责任和工作影响程度等不同而设置的分档绩效工资，根据技术性工作完成的时限、工作质量、工作效果、成本控制等的综合评价考核，按照考核分对应的分配系数进行分配。

此方案适用范畴：电工工程师、水暖工程师、医学工程师、机械电子工程师、建筑工程师等技术岗位。

3.3普工岗位

对于后勤普通工勤岗位人员如保洁员、保安、运送员、消毒员、导诊员、电梯司梯人员、设备值守人员等普通工勤岗位的绩效薪酬设计，应该关注该岗位工作所承担的资质要求、工作负荷、工作重复性、工作环境、工作风险等因素评定出的岗位系数，结合岗位系数形成薪资级差作为各岗位的应发绩效，再根据服务对象的评价或服务质量考核结果对应的分配系数进行分配。

后勤普通工勤岗位人员变动薪酬= 普工变动薪酬总额÷∑普工岗位绩效系数 × 该岗位绩效系数× 该岗位质量服务考核系数

3.4后勤其他部门

对于属于服务产品输出型单位，在管理过程中可以采取收取费用或计列收入（包括医院内部计价服务），把后勤部门提供的每项服务参照社会化服务的收费标准进行合理定价，再结合这类部门的成本核算、服务质量考评、顾客满意度评价和收益等因素，实施收益按比例分配的准社会化管理。如洗衣班组，采取服务项目内部定价方式，洗衣班组按照制定的内部协议清洗价格进行月结算，清洗费用列入相关收益科室成本。洗衣班组的人员工资、材料消耗、设备折旧、维修费用等完全由班组自行承担，薪资实行上不封顶、下不保底。

对于外环境保洁、绿化维护、冬季清雪等部门，可以根据所需室外保洁、绿化维护、冬季清雪的面积和人员配置职数及预算人工成本和工具材料损耗成本，计算出单平米保洁费、清雪费、花草维护费等项目，对服务班组进行月度保洁服务费的核算，在内部分配时按照个人承担的保洁服务面积和保洁考核质量得分进行二次分配。如院区路面清扫每平方米月保洁费1.6元，月绿化维护费每平方米1.7元，冬季清雪按照大雪0.55元/平方米，中雪0.4元/平方米，小雪0.3元/平方米计算。

三明医改背景下，医院后勤绩效与薪酬管理面临着新的挑战和机遇。通过实施固定基础薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬体系、差异化薪酬设计、绩效考核与薪酬挂钩以及完善福利体系等措施，可以有效提升医院后勤服务质量和工作效率。未来，随着医疗改革的深入和医院后勤管理的不断创新，医院后勤绩效与薪酬管理将更加科学、合理和高效。