自从院长、科室负责人年薪制要求普及以来，业内人士都知道三明医改的经验最终一定会推广到全国，我们都在观望，但没想到这种推广的速度会如此之快。

2024年8月30日，在国家卫健委召开的“推广三明医改经验”的发布会上，明确提出了5年内实现三明医改经验全国覆盖的目标。作为全国医改的“样板”，三明医改模式的可复制性和推广问题，成为各界关注的焦点。

福建省三明市副市长张元明在接受媒体记者采访时表示，改革之初，针对医疗领域的混乱和资源浪费等问题，三明通过调整医药目录、压缩药品耗材虚高价格。然而这一举却引发了负面舆论的广泛质疑，并遭遇了来自药品经销商的联合抵制。最终医改能够成功，主要有三个关键点：

其中，三明医改的三个成果需要好好说一说。

在过去的11年，三明共调整11批次共1.04万项次医疗服务价格，今年已经启动了第12次调价，由此增加了医疗服务收入，不断健全了公立医院补偿机制。目前为止，全市公立医院“医、药、检”的收入结构，从改革前2011年的18.4 : 60.1 : 21.5优化为2023年的46.1 : 29.8 : 24.1。到今年6月底，三明的医疗服务收入占比已经提高到了47.65%，通过“腾笼换鸟”，不仅有效清理了不合理的医疗费用，还为构建更加科学、合理的医疗体系腾出了空间。

2018年以来，三明按县域、按年度、按人头将医保基金打包给各总医院使用，建立“超支不补、结余留用”的激励约束机制，同时明确医保基金结余部分纳入医院的医疗服务性收入，健康促进经费可从医疗机构的成本中列支，有效引导公立医院从过去的“以治病为中心”向“治已病”与“治未病”并重转变，而且有效遏制了过度医疗行为。

三明医改的主旨可以用一句话解释清楚：用医保支付手段，倒逼医疗服务合规。

三明探索按健康绩效取酬的全员岗位年薪制，将基本年薪与岗位职责挂钩、绩效年薪与考核结果挂钩，增强健康导向作用，激励医务人员的价值取向和老百姓的健康诉求同向而行，医务人员的平均年薪由改革前2011年的5.65万增加到2023年的19.56万元，医务人员获得感得到了进一步增强，过去四年医院职工满意度均居福建省第一或第二。

北京大学公共卫生学院卫生政策与管理学系吴明教授认为，公立医院的“公益性”并非政府财政全包，也不是意味着公立医院完全不考虑经济利益。在遵循医学规律提供服务的前提下，关键在于“取之有道”，建立与规范提供服务、改善质量、控制成本、提高患者满意度等绩效挂钩的公立医院经济激励和科学合理的薪酬体系，充分调动公立医院医务人员的积极性。

根据张元明副市长介绍，目前三明执行的是全员岗位年薪制=基本年薪（75%～80%）+ 绩效年薪（20%～25%）+ 奖励薪资（3%），按照健康绩效取酬。这就意味着老百姓越少生病、越少复发，医生收入越高。通过发挥薪酬制度“指挥棒”的作用，以此提升医生工作积极性，激励医务人员更加注重医疗服务质量、服务效率。改革以来，体现医疗质量的相关指标都稳中向好。

与此同时，值得注意的是，传统模式下医院的眼科、外科、骨科、心内科是热门科室。随着三明医改的推进，在薪酬体系的变化下，相应的热门科室也发生了变化，口腔科、肿瘤科、中医科以及整形美容科可能成为新晋热门，进而影响医生就读或医生就业的科室选择。

近段时间，圈子里全都在讨论三明医改的推广，特别是对于三明经验中的“年薪制”，这个年薪怎么发、如何考核、以何为标准、怎么算账、会不会扣钱？针对这些疑惑，9月18日，福建三明市某三级医院一名副主任医师向我们透露了年薪制的具体考核细则，揭开了年薪制的神秘面纱。

根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。

在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

注意，年薪制不代表你可以躺平，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线的就只拿档案工资。“年薪制”的前提是要有科学、公正、公平、合理的绩效考核方案。上海财经大学原卫生政策与管理研究中心主任俞卫教授就在此前指出，同样是主任医师，一名医生接诊100个普通病人，和接诊10个疑难病人，两者是没有可比性的，但如果收益一样的话，只会打击医务人员的积极性，迫使更优秀的医生流转到私立医院，最后导致看病成本上涨。再者，医院不同科室之间的工作量、工作强度、风险性以及技术含量不一样，不能一刀切，必须有一套完整、公平的绩效考核方案，才能真正体现医生的劳动价值，否则就变成了“吃大锅饭”。

走向全国的三明医改：5年内全覆盖！需明白一点：三明医改政策估计会是统一的，但是执行细节会有很多种的版本，注意两个关键词：因地制宜、版本本土化。

三明医改的核心在于因地制宜。在以医改经验闻名全国之前，三明这座城市并不知名，作为曾经的革命老区和老工业基地的三四线城市，它面临着严重失衡的在职职工与退休职工人数比，进而背负着沉重的医保基金风险压力，因此三明医改可以说是“逼”出来的改革。

要看到，我国各地的医改工作面临着复杂多样的社会经济状况，三明有三明的情况，各地有各地的特点，推广三明医改经验，并不是要全盘接收、机械照搬三明医改的具体做法，要推广的应该是三明医改实事求是、敢为人先、勇于探索、因地制宜的精神。15年的医改实践也证明，不顾实际情况的“一刀切”，不仅不是对医改的推进，反而是对改革的阻碍。

三明医改后续在推广过程中，其落地效果可能会因地域差异而有所不同。这一挑战主要源于“三医”（即医疗、医药、医保）政策的规划实施与推进工作由多个部门分别承担。若部门间协作不畅，则易导致政策执行效果难以达到预期目标。因此，理解三明改革的底层逻辑，强化部门间的协作机制，因地制宜地推进，成为三明医改推广、落地的关键所在。