可以预见，医院信息部门必将承接越来越多的工作任务，承担越来越大的工作压力。众所周知，信息部门属于典型的“知识密集型”部门，知识更新快，工作任务重，工作压力大。然而，多数医院自设立信息部门以来，部门工作人员按照行政人员管理，不仅在职称晋升方面存在种种困难，在薪酬绩效方面也仅能享受同级行政管理人员待遇，未能完全体现信息化团队的岗位职责和知识价值，也与“建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系”理念相悖。如何通过薪酬绩效改革，激发信息化团队的积极性，助力智慧医院建设再上新台阶，是一个重要且急迫的问题。为此，笔者调研了十几所信息化水平较高的医院，学习了他们绩效考核方面的经验，总结归纳出医院信息部门绩效改革的一种思路，分享给大家。
按照“公平合理、公开透明、多劳多得、奖勤罚懒”的原则，体现岗位职责、知识价值、工作效率、工作质量、工作风险等因素，在提高信息化人员整体待遇，增强荣誉感、获得感的同时，分配方案向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。
信息部门成立绩效考核小组，负责组织部门的绩效考核工作。绩效考核小组由部门班子成员、业务骨干组成。
一般来说，医院信息部门工作人员可以细分为行政管理人员和信息技术人员。绩效改革可根据实际情况，全员参与或仅信息技术人员参与。
笔者所在单位按照月度发放绩效奖金，每月绩效奖金标准值为S，根据身份、工作年限不同，每名职工的绩效奖金发放系数有所不同，假设信息技术人员的奖金系数为C₁、C₂……CN（下标为信息技术人员编号），则信息技术人员每月奖金分别为C₁S、C₂S……CNS。
月度绩效考核实行打分制，按照基础评价、客观评价、主观评价三大类进行打分，总分记为SM（使用时M用实际月份取代），详见下表：年度绩效考核在月度绩效考核的基础上进行主观评价，被考核人员得分为考核期内所有月度考核总分之和，加年度考核分数，总分记为SY，年度绩效考核主观评级详见下表：当年得分最高的M名被考核人员，有资格参与年度绩效奖金的分配，同时优先推荐其参与医院评优评先。
绩效奖金资金来源有二：一是医院发放的信息化专项津贴；二是原有待考核人员绩效奖金的一定比例纳入二次分配资金池（比如50%）。其中医院发放的信息化专项津贴是重中之重，若无法争取到专项津贴，则绩效改革效果将大打折扣。月度待分配奖金池总额为T，扣除留存用于年度绩效奖金的部分TY，可供当月分配的部分为TM，被考核人员N考核总分为SN，被考核人员N的绩效权重为WN，被考核人员N本考核期分配权重为SN*WN，则被考核人员N的本月应得奖金为TM*SN*WN/(S₁*W₁+S₂*W₂+……+SN*WN)。年度绩效奖金池平均分配奖励给年度绩效考核得分最高的M名被考核人员。本绩效改革思路的核心在于说服医院领导，给予政策支持，设立信息化专项津贴；难点在于工作量的计算，笔者摒弃了复杂的计算方式，按照基础评价中的考勤计算工作量，再结合主观评价中的工作量加分进行综合评价，各医院可以根据自己的特点，对绩效考核项目和分值进行自定义；在绩效考核分值设置时，应全盘考量，尽量避免个别被考核人员绩效大幅下降的情况。以上是个人对医院信息部门绩效改革的一点儿思考，尚未经过实践检验，希望起到抛砖引玉的效果。图文版权归作者王磊所有，如有侵权，请联系医信邦删除
文章来源：CHIMA
