安保队伍是医院安全工作的中坚力量，承担着门卫执勤、院区巡逻、交通疏导、维护秩序、应急处突等任务。目前，医院安保队伍已经全部实现社会化用工模式，即医院通过与保安服务公司签订劳务派遣合同，由保安服务公司派遣保安队员，组建保安队伍，并设置内部管理层级，由医院保卫处统一管理，协助保安公司培训，医院负责考核，逐月向保安公司支付保安费用，保安公司负责缴纳社保，发放工资，保安队员每日轮岗，24小时在岗，在平安医院建设中发挥重要作用。但在现实中还存在许多问题，如人员素质不高、主人翁意识不强、业务水平不达标等问题，其中最突出的问题就是人员流动频繁，稳定性不高。

一方面，队伍稳定，是进行管理教育、提高素质、增强战斗力、完成任务的前提。如果保安队员流动频繁，不仅会影响队伍整体战斗力，还会影响其他队员的工作积极性。有的保安来医院报到后，医院对其进行针对性培训，培训完没几天就走，保安员大多是同乡，一个人离队，往往会带着其他人一起走，长此以往，医院就成了保安“培训基地”。另一方面，医院作为特殊的公共场所也决定了保安队伍必须是一直训练有素，具有较强稳定性的队伍。

保安队伍应具有较强的组织性，服从命令，听从指挥，不能未经允许随意调动，更不能单方中止合同擅自离队。任何单位的人员流动是客观存在的，但这种流动应该是有序的、有计划的，而不是不按合同、不按计划的无序流动。特别是非正常离队的情况应当尽可能杜绝，像身患疾病的、业务考核不合格的、年龄偏大不能胜任工作的完全可以通过入职体检、加强业务培训、身份信息审核来避免的。当然也有保安员来自农村，入职前就与保安公司约定好工作一段时间后回乡务农或者照看家人，像这一类人员就要做好岗位衔接，公司要及时补充力量，把工作做到前面，即便出现人员流动也不会影响工作。

不管哪一个职业，首先都应该有职业认同感，保安作为一种职业，说明社会需要它，这也表明这个职业的重要性。“工作没有贵贱之分”，只是分工不同，每一名保安员只有先从心里认可保安这个职业，才能做爱岗敬业、尽职尽责，否则一旦听到别人的风凉话，心态就极易改变，甚至会被气跑。保安队伍内部应具有较强的凝聚力，队员之间团结合作，以旺盛的士气、良好的作风，心往一处想，劲往一处使将工作任务完成。反之，如果队伍思想混乱、情绪低落、人心涣散，必然破坏战斗力，影响工作质量。

目前，保安队伍建设进入了规范化、法制化的发展历程，这就需要队伍管理者提高自身素质，创新管理模式，健全管理机制。按照公司标准招聘保安队员，从年龄、形象、健康状况、职业背景等方面一一考量，选拔合适的人员。及时开展针对性培训，针对队伍现状、培训目标、形式、进度作出明确规定，通过培训是保安员尽快实现由社会人员向合格保安的转变。创造和谐宽松的工作环境，充分尊重信任保安队员，让保安员心情愉快的工作，同时要完善管理制度，如请销假制度、培训制度、奖惩制度等，以制度为抓手，工作才能有序开展，保证队伍稳定。

为深入了解该院保安队伍不稳定的因素，笔者对该院三年多（2020.01-2023.03）保安员流动情况进行统计，并通过问卷调查和统计调查的方式对保安离队的原因进行分析。调查结果显示流动总人次有544人次，离队原因包括两大类，正常离队和非正常离队，如表（1）。正常离队包括合同到期和事先约定有179人次，占流动总数的34%；非正常离队365人次，占66%。非正常离队包括业务考核不合格的有94人次，占18%；违反规定被开除的有26人次，占5%；身患疾病不能坚持的有15人次，占3%；不能胜任工作的有58人次，占11%；未能满足个人要求而离职的有88人次，占17%；家庭遇急事的有11人次，占2%；受他人影响的有56人次，占10%，如图1。

图1 离队人数所占比例

在正常离队的人员中，合同到期的保安员占比很少，只有6人，因为保安员与保安公司签订的劳动合同一般是2年期限的，但医院和保安公司签订的安保服务合同是1年期限的，所以绝大多数保安员在医院工作期间都不存在劳务合同到期的情况，当然也有少数保安员从其他项目过来，签订的劳务合同2年到期，申请离队。目前该院的保安员大部分来自农村，许多还从事农务生产，保安工作相当于他们的副业，这些保安在入职前便于保安公司约定，到了春耕秋收，农务繁忙的时候，就回家务农，也有部分保安外出务工时爱人怀孕，等到老婆临产时回家照顾老婆孩子，类似这样的情形，与公司事先约定好工作时限，到期离队的占比较大，有179人。

在非正常离队的人员中，因业务考核不合格离队的队员占比最高，达到18%，有94人，主要因为医院作为特殊的公共场所，人流量大、重点部位多、人员复杂，自然对保安的沟通能力、应急处突能力有着较高要求，对保安员定期开展培训考核，很多队员来到医院后未能及时调整心态，对医院安保工作没有全面认识，思想上仍然停留在站岗放哨简单的执勤工作上，不把培训考核放在心上，最终因考核不过被辞退。其次是因未能满足个人要求的有88人离队，占18%，保安工资待遇不高，食宿条件一般，最关键是保安公司没有按照有关要求给保安员缴纳社保，从事保安工作只能糊口不能养家，很多保安员更愿意找工资高、福利好的的单位上班。再次是不能胜任工作的有58人，占11%，这些保安主要是因为年龄偏大、普通话不标准、口音太重导致难以胜任医院的安保工作。受他人影响的有56人，占10%，保安员之间是同乡的比较多，彼此之间“抱团”，一个人走了还会带着几个同乡一起走。至于违反规定被开除、身患疾病不能坚持以及家庭遇到急事的所占比例并不高，也是常见现象。

除了正常离队和非正常离队的，还有一类特殊人员——临时兼职，主要包括临勤人员和学生寒暑假工，他们的流动人数比正常离队和非正常离队人数总和都要高，如图（2）。之所以出现临勤人员，主要是因为受疫情影响，部分保安员被判断密接或次密接而被隔离，或者生活在封控区域，难以到岗上班，保安公司为补充力量，临时在社会上招募一些兼职保安，这些兼职保安的工资按天结算，很多兼职保安来到医院后觉得风险太大，没干几天就走了，这就导致较高的流动性。而且兼职保安的工资比合同保安的工资要高，这对于合同保安的冲击很大。还有一部分是学生寒暑假工，在他们看来，保安是门槛比较低而且技术含量低的工作，许多大学生尤其是专科生会来保安公司打暑假工，假期开始来，假期结束回学校继续上学，这也加剧了保安人员流动性。

保安员流动性大、离队人数多，归根到底是因为保安队员薪酬待遇低。对此，要多措并举提高保安人员薪酬待遇，实现待遇留人。一方面要根据北京市年度平均工资、最低工资，对比周边行业工资水平，结合职业服务部门的工资建议，督促保安公司建立健全薪酬体系，形成一个有吸引力的工资待遇，按时发放不拖欠，不变相扣罚，确保保安员能够拿到自己的基本工资。另一方面，做好保安员的社会保障工作，及时为保安员缴纳社保，保证保安员在退休后、生病后、失业后、丧失劳动能力后依然能够得到基本的社会保证，让保安员后顾无忧，提升自身的职业地位和信誉度，提高保安员整体的职业水平，为后续的职业发展打下良好的基础。此外，医院也可为保安人员提供一些待遇，如发放劳保用品和防暑防寒物资，让保安在医院工作的待遇提高，心里更踏实。

数据表明，因培训考核不合格离队的人数占比最高，因此对保安员开展及时有效的培训是保安员适应岗位、熟悉工作的有效措施，同时提升技能，让保安员迅速融入到工作中，在岗位上发挥作用，也是实现事业留人的关键一招。首先要对保安员进行业务上的培训，将日常工作中需要用到的消防、治安、执勤等工具器材的使用方法、存放位置、注意事项讲解清楚，确保每名队员都能熟练操作、准确找到。培训要遵循及时有效、定期开展、事后考核的原则，一旦接到新任务、使用新设备、制定新方案，培训都要及时跟上，避免在关键时刻出现脑中一锅粥，手上一团麻的情况出现，每周要规定培训的时间，每次培训的时间不宜太长，否则容易引起队员反感，只要将动作要领、重要环节讲清楚即可。没有考核，培训就没有完成。培训后要有针对性考核方式，确保培训取得实效。适时开展实战演练，在实战中队员彼此协调配合，能够增强团队凝聚力和稳定性。仅有业务培训是远远不够的，业务培训只能解决保安队员日常工作的需求，不能解决生活中的问题，因此也要对保安员进行“生活上的培训”。绝大多数保安员都来自农村，从农村来到首都，难免出现不适应城市生活的情况，医院保卫部门要带着保安了解医院周围环境，丰富保安业余生活，如利用业余时间看场电影、逛个景点，帮助他们尽快适应城市生活，实现由普通农民向合格保安员的转变。

很多保安员认为自己的工资待遇低，福利保障差，就开始“躺平”、混日子，一旦受到责备或者少数人的无理取闹，就感觉自尊心受到严重伤害，产生“宁愿不挣这份钱，也不受这份气”的消极思想，不想坚持。其实保安员收入水平低是由产业分工和行业市场决定的，医院给付的薪资待遇甚至超过了市场平均水平。物质保障和思想教育是相辅相成、紧密联系的，因此做好保安人员的思想政治工作，充分发挥思想政治工作的疏导作用，能够有效强化保安队伍稳定性的基础。保安公司对于新入院的队员要快速跟进思想教育，可通过“见好第一次面、开好第一次会、谈好第一次心”等方式帮助他们克服孤独感、寂寞感以及纷繁复杂的社会环境给他们带来的不平衡心理。要想保安员思想稳定，踏实工作，仅做这些是远远不够的。在现实工作中，一些医院职工和患者家属看不起保安，认为他们是外地人、学历低，个别人对他们吆来喝去，这些行为严重伤害了保安员的自尊心。对此，要提升保安人员在医院的地位，一方面医院要关心保安人员日常生活，帮助保安员解决工作中的问题，如吃饭、住宿、家里受灾时给予帮助等，逢年过节对保安队进行慰问，重大活动结束后对表现出色的队员进行表彰，另一方面要营造良好的氛围，在医院公众号、宣传栏、OA平台播放教育片、宣传片展现保安员爱院护院的精神风采，改变职工和患者对医院保安的刻板印象，也让保安员在医院工作过程成中能够找到自己在医院的存在感、归属感，进而发挥主人翁精神，做到“以院为家”。

队伍稳定是管理队伍的目标之一。带好队伍既需要完善的管理制度，更需要真抓实干的人。就现实情况来说，保安公司经过多年社会化服务的发展和医院安全保卫工作的不断摸索，保安队伍的管理制度和工作规范已经比较完善了，但仍会出现多种问题，究其原因就是工作落实不到位，作风不扎实，这就需要关注“人”这一可变因素。一方面要配齐人员编制，包括队长、副队长、班组长、业务骨干，保安队伍的整体架构完整是队伍稳定的基础。队长是管理者，也应是保安员的榜样，对上要向公司、医院汇报工作情况，对下要管理好整个队伍，关注每一个队员工作和生活，无论是领导能力、业务素质都应该是首屈一指的，只有这样才能发挥好这一承上启下的作用，队伍要稳定，首先队长要稳定，保安公司不能频频“换帅”。副队长协助队长管理队伍、班组长做好本班次的各项协调工作，业务骨干是与普通队员同甘共苦，能及时了解队员工作情况和思想状态，发挥“触角”作用，业务骨干相当于一颗“螺丝钉”牢牢钉在那里，影响、带动身边队员，从而使每名队员趋于稳定。另一方面要合理分工定岗，将合适的人放在适合的岗位，才能充分发挥每个人的特长，否则将出现队员难以适应岗位或者工作不到位的情况，如将身材高大、长相威武的队员放在门口执勤岗位，将头脑灵活、普通话标准的队员放在门诊大厅巡逻岗位，将踏实稳重、责任心强的老队员放在夜班岗位。再一方面，要减少临勤人员的使用，保安公司要加强人才储备，特别是骨干力量，避免一出现人力短缺时就拿临勤来凑的情况。通过合理的分工定岗，充分发挥个人特点，才能达到人尽其才、人尽其职的目的，从而使各个队员的岗位相对稳定。

奖罚分明是管理工作的基本手段，也是带好保安队伍的重要环节，应以奖励为主要手段，激励人发挥正能量，惩罚为辅，约束人的行为。奖励完善的安全管理制度，明确奖罚条件，工作中有突出成绩、受到表彰的保安员予以奖励；对于工作作风涣散，工作失误导致不良影响的，给予处罚，形成良好的工作环境，让保安员在工作有信心、有劲头，就能减少非正常离队的发生，确保队伍稳定。同时，应该注意的是奖罚机制要清晰明确，可操作性要强，根据工作实际，考核工作成绩、奖惩兑现、奖勤罚懒，做到责、权、利分明，使保安员知道该做什么不该做什么，端正态度、摆正位置，工作有了主动性和积极性，才能使保安员工作更有意义，前途更理想、思想更稳定，进而推动保安队伍更健康、发展更顺畅。

保安稳定性问题，归根结底是物质文明与精神文明两手抓两手都要硬的问题。提供合理的薪酬，按照《劳动法》规定使队员享受到各种保险和福利待遇，提高保安员跳槽的机会成本，从而抑制保安员流失；加强思想教育，以人为本，营造“拴心留人”的工作环境，保安员的流动性肯定会大大降低。加强保安队伍的建设，不断提升保安队伍稳定性，为医院高质量发展保驾护航。