文：首都医科大学附属北京朝阳医院
毕庭刚 李建国 李德令
摘要：本文对分析公立医院后勤管理特点，建立符合后勤管理的绩效考核体系进行了研究和探讨：研究了公立医院后勤管理的特点，包括后勤管理工作和岗位的特点，讨论了公立医院后勤绩效管理目前存在传统上不受重视、指标设定难度大和绩效分配不合理的问题；从绩效组织、绩效目标、绩效方案、信息系统、绩效沟通、奖金分配六个方面探讨了如何建立符合公立医院后勤管理特点的绩效考核坐标系，分析了该体系的效果提高运行效率、增强公益属性，保障医院绩效管理目标的实现，助力医院建立现代、规范化管理模式。
关键词：公立医院 后勒管理特点 绩效考核
一、公立医院后勤管理特点分析
(一) 公立医院后勤管理概述
公立医院肩负着医学、教学和科研的职责，后勤部门则为之正常开展进行物业、运送、环境维护、餐饮等方面的保障服务。这些职能，通过设立具体的后勤管理部门来实现，如规划建设处、总务处、物业管理办公室、房产管理办公室、餐饮服务中心，各部门配置相关人员和设备，运用各种管理方法，提高经营效率，在为医院各项工作的开展和未来发展创造良好的条件和可靠的保障。
(二) 公立医院后勤管理的特点
(1) 后勤管理工作的特点。具体来说，公立医院后勤管理工作的特点有三个：第一、服务性。公立医院后勤管理工作是围绕着服务医院运行和医教研工作而开展的，目的是为职工和患者提供安全、精准、高质的保障。第二、社会化。20世纪90年代以来，公立医院逐步推动后勤管理工作的社会化，目前后勤保障工作形成了管理与服务分开的局面，即由院内职工和社会服务公司共同协作，在核心工作、关键岗位上，医院保留专项管理人员，负责管理、协调、监督、检查和考核;在具体的服务类项目上，通过招标采购流程，全部或部分聘用专业的社会机构，如安保、保洁、运送、餐饮、绿化养护等。第三、广泛沟通。后勤管理部门对内与医院临床医技和职能管理科室发生着密切的联系，是医院内部管理的重要组成部分；对外与上级管理部门、生产和物质供应单位也广泛联系、密切合作和沟通。 (2) 后勤部门岗位的特点。作为公立医院的保障部门，后勤部门的职责涉及众多的方面，配备了性质多样的职工。从岗位管理的角度分析，公立医院后勤部门共有三类岗位：第一、管理岗。管理岗位主要负责后勤各项目工作的管理、协调和督查等，工作内容具备管理属性，也从事一定的行政党务工作。第二、专业技术岗。专业技术岗位主要分布在需要一定专业性的岗位上，如建设施工管理、机械维修等，工作内容具有较强的专业性质，需要获得专业技能任职资格；第三、工勤岗。工勤岗主要分布于水、电、锅炉、氧气等岗位上，工种多样，持国家的技工职称，有一定的技术准入要求，主要从事具体的维修、保养和承担相关的管理工作。 二、目前公立医院后勤绩效管理存在的问题
(一) 在传统管理上不受重视
公立医院在传统上侧重对临床业务部门的管理，对后勤部门的管理效能重视性不足，长期以来，形成了后勤部门管理粗放、职责不清晰、效率低下的局面。
(二) 绩效考核指标的设定难度大
后勤管理绩效考核指标设定难度大的原因主要有：(1)业务面广，不同岗位和工种之间存在工作内容、劳动强度、技术要求、工作周期、标准规范等方面的差异，难以进行比较；(2)临时性任务和项目性工作较多，工作数量和效果难以量化；(3)具体工作过程难以实现有效的控制，也缺乏这样进行有效控制的载体。因此多数医院后勤部门各岗位的考核多为简单固定的“年终小结”式的考核。
(三) 奖金分配未能有效调动人员工作积极性
在多数医院，后勤部门的奖金分配一般按临床平均水平下调某个比例计算，处于医院绩效分配较靠后的位置，而且部门内部二次分配主要是根据行政职级、职称、工龄等因素简单计算，未充分考虑到后勤部门和各岗位的特点，工作责任、劳动强度和具体贡献等因素未充分纳入计量，难以激发后勤人员工作积极性。
三、建立符合公立医院后勤管理特点的绩效考核体系
公立医院后勤管理绩效考核是公立医院整体绩效管理体系的重要组成部分，与上级行政部门对医院的总体考评紧密相关，也是将该总体考评指标进行向下分解和传递的重要过程，是医院整体运营发展策略的顶层设计内容之一、医院发展规划的重要执行环节之一。某大型公立三甲医院采用以下方法建立了规范的、符合公立医院后勤管理特点的绩效考核体系，提升了医院后勤管理水平。
(一) 设定正式的绩效组织负责后勤部门的绩效考核工作
设定专门负责进行后勤绩效考核的绩效考核组织，并纳入医院整体绩效考核组织中来。(图1)该组织由院领导总负责，绩效办总协调，各后勤科室具体落实，以确保绩效管理工作能够既符合医院管理和战略发展需要，又与实际业务相结合，切实有效地将医院的绩效目标层层落实，并进行动态的监测和管理，持续改进。
图1 某大型公立三四医院后勤部门考核组织结构图 (二) 用“综合目标管理”的方法确定后勤部门绩效目标
后勤部门的绩效目标应与医院整体目标相结合，在实际操作中采用“综合目标管理”方法，对上级部门给医院下达的任务、医院重点工作、同类其它医院的情况等进行综合考量后，将医院的目标进行层层分解，任务和项目性工作分配到后勤各管理部门，在各部门内部根据组、岗位的职责分工进一步分解和部署。从而，以“医院-部门-组/个人-社会机构”多级考核的形式，将医院、部门、个人、社会机构之间的绩效目标进行联动，部门、个人、社会机构的利益与医院的绩效目标和长期战略紧密联系、形成强有力的合力来支撑医院的发展。
(三) 科学、全面地确定符合后勤管理特点的绩效考核方案
首先，部门和岗位评价。工作分析是绩效考核的基础，在后勤绩效考核体系的设计中，工作分析包括对后勤部门、工作组组、岗位的分析。以《部门/工作组说明书》、《岗位说明书》为重要载体，提取部门和岗位的关键信息，并作为评价要素(表1)。在绩效组织的协调下，请医院内外部专家，运用层次分析法，构建判断矩阵，就这些评价要素对后勤各部门、组、岗位进行比较打分，确认不同部门、组、岗位在重要性方面的差异，从而科学地确定部门、组、岗位系数，作为绩效考核和分配的基础。
表1 《部门/工作组说明书》和《岗位说明书》关键信息和评价要素 其次，评价方法和指标设计。评价方法的设计，应遵循覆盖部门后勤服务全部职责、反映后勤服务质量、调动职工积极性、不断进步成长的原则，在部门和工作组层面，选择“平衡记分卡”方式，基于“财务”、“内部运营”、“客户”、学习成长”四个维度组建考核体系(表2)，既衡量结果性、滞后性指标( 财务、客户)、也引导重视动因性、领先性指标( 内部运营、学习成长 )从而平衡保障长期发展与短期目标的实现、完成财务性和非财务性指标、满足后勤部门内部管理和外部服务的需求，是有效的可操作的考核框架，符合公立医院后勤部门的特点。在“平衡记分卡”确立的指标维度基础上，基于后勤部门的职责和项目工作，选取关键业绩指标，建立递进层次结构，以可测量、可实现、可动态调整为原则进行指标设计，包括确立关键指标、目标值、权重、统计方法和口径等。 表2 公立医院后勤部门“平衡计分卡”考核维度 在岗位层面，在部门考核基础上，进行岗位考核，根据同部门内不同岗位之间既要遵循部分共性规定，但具体分工又有所差异的情况，在部门内设计岗位考核指标时构建共性指标(40%) 和和个性指标(60%)。(表3) 表3 公立医院后勤各岗位考核指标设计要素 (四) 搭建后勤综合信息系统平台、构筑考核数据支持系统
在后勤管理工作中引入信息化工作方式，将基础管理、报修维保、采购配送、动力监控、能源供应等管理环节整合在一个系统平台上，不仅能够保障后勤各项工作流程的开展、提高后勤管理的效率和质量，还能够在台后记录和存储大量工作和行为数据，使绩效管理的统计、评价、分析有了强大的数据支持系统，能够对后勤工作实现实时、客观、量化的管理，让管理有据可循、考核有据可查，从而提高后勤绩效考核的可操作性和科学性。
(五) 建立贯穿始终的绩效沟通机制
建立贯穿始终的绩效沟通机制，在后勤绩效管理体系中是尤为重要的环节，包括医院与后勤部门、部门领导与组/个人间的双向沟通，从最初绩效目标的订立、指标的选取、考核行为的实施，到考核结果反馈、绩效改进各个环节，都需要进行绩效沟通。通过绩效沟通，建立起各级共同认可的绩效目标、履行目标职责的过程中及时勤误较正、及时传达考核结果、共同分析原因促进绩效提升和改进，有效传达医院管理理念、使绩效管理思想深入人心、确保绩效目标的实现。
(六) 科学应用绩效考核结果、合理拉开奖金分配差距
后勤管理部门负责人奖金受部门系数和部门考核结果的影响，工作组长奖金受部门奖金、组系数、组考核结果的影响，各岗位职工奖金受部门/组奖金、岗位系数、个人考核结果的影响，体现职责、岗位、业绩的个体化差异，合理拉开绩效差距，充分发挥绩效分配的导向作用，实现优绩优酬和多劳多得。同时，该绩效考核结果还应广泛应用于人力资源管理的其它方面，作为职工培训、晋升等事项的参考因素。 四、公立医院后勤管理绩效考核体系的效果分析
(一) 提高后勤运行效率、增强医院公益属性
随着后勤绩效考核工作的开展及配套信息平台、操作流程、沟通渠道和分配机制的建立，管理理念、工作方式发生了转变，后勤服务日益规范，后勤职工的工作幸福感和获得感得到提高，响应临床服务的速度加快、积极主动参与解决各项工作难题，后勤部门的满意度不断攀升，有力保障了临床工作的运转，增强了医院的公益性。
(二) 保障医院绩效管理目标的实现
作为公立医院绩效管理体系的重要组成部分，科学的后勤绩效管理体系有助于保障医院整体绩效目标的实现；捋顺后勤管理，有助于完善后勤部门向临床制定考核规则、优化业务流程等医院治理职责，驱动医院整体绩效的提升。
(三) 助力医院建立现代、规范化管理模式
建立后勤部门绩效管理体系的过程中，明确了各部门各岗位的工作职责，岗位管理的理念得以贯彻，用科学的评价和分配方式，合理拉开各级各岗位人员的收入差距，将“岗、责、编、绩、酬”]对应管理，提升了职工尤其是中层干部的管理意识和管理方法: 同时也是医院管理者引入现代医院管理方法、创新医院管理方式的探索，有助于提高医院各部门的管理水平、增加管理经验，推动医院管理机制的不断优化和升级、助力医院建立现代医院管理格局。 参考文献 [1]朱剑，医院行政后勤部门绩效管理的分析与探讨[J].江苏卫生事业管理，2017，28 (3)，139-143. [2]唐燕，奚益群，陈祖平等，医院后勤管理实行绩效考核的影响因素分析[J].中国卫生资源2013，16 (3) ，186-187. [3]万向荣，奚益群，陈方等，层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用[J].中国卫生资源，2013，16 (3) ，181-183. [4]谢世堂，尹金淑，张梦平等，北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，35 (4) ，12-15. [5]张志深，田立川，马海红，医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索[J].中国医院管理，2014.34(11) ，66-67.
