长期以来，我国对于基层医院人员后勤管理服务模式趋于新型社会化后勤管理模式的科学实践和理论探索一直未间断，不停地去探索。作为一个医院的医疗管理人员，首先应该弄清楚其工作绩效的好坏直接影响到一个医院的基本医疗服务质量和医院临床护理一线医疗工作能否顺利进行。所以说，必须对其中的绩效管理进行深入的分析进行研究性的探索，方能发现其中的一些问题并且针对性的去有效解决，并且医院需要严格遵循现代市场经济医院的发展规律和市场经济的发展。

一、管理绩效考核的基本含义

管理作为一项非常系统的管理工程，绩效考核所需要涉及和达到的内容范围很广，主要内容包括管理目标、目标管理责任、指标的绩效评价等管理体系和绩效评价管理方法和衡量标准等等。它目的是能够使得一个企业具有综合经济实力和竞争获利者的能力能够有所增强，从而真正做到人尽其才，发挥所有的企业人力资源。对于整个医院医疗后勤人员的专业绩效考核评定工作，是为了切实做好本单位医院的医疗服务的各环节，让每个人在医院中的后勤人员都同样能够充分发挥他们的专业应有的服务价值，从而能够使得整个医院的医疗综合管理实力和医疗服务者的质量管理水平都同样能够得到有所提高。

目前我国在对医院实行后勤服务管理中，首先明确提出了医院要加快实行医院后勤医疗服务的管理社会化的发展进程，其次又很重要明确提出了应加快推进医疗机构实行后勤管理社会化的改革。在整个工作过程中都需要按照整体进行工作规划，划清工作步骤并按分部组织实施，稳定地一步一步向前推进，这也就是大体的前期工作思路。不论是对于医院的全部业务外包或者部分外包，医院的医疗后勤安全管理人员也都需要定期进行专业参照化和市场化的进行管理、考核及监督。

二、医院行政后勤人员绩效考核存在的问题

由于目前医院的临床行政技术后勤部门仅仅是一个具有辅助性的管理部门，主要为医院临床技术一线人员服务，绩效考核机制工作并没有真正受到过多的社会重视和高度关注。医院多元化是直接采用主观理性评判的评价方法，对医院行政管理后勤人员素质进行严格考核。大部分公立医院的高级绩效考核工作人员对于绩效考核打分相关专业知识也是比较单一的，考核打分工作仅局限在简单的考核打分上，使医院绩效考核逐渐走向形式化，导致绩效考核工作结果不准确、不真实。

这些因素影响医院行政医护人员的绩效考核内容与同级医院其他行政医务后勤人员的主要绩效考核操作内容一般是不同的，医院行政医务人员的主要绩效考核内容是医务工作量、工作管理效果、服务人员质量。绩效考核中的内容主要目的是考核患者的工作满意度、劳动生产价值等，行政部门后勤人员工作绩效考核则主要根据当月行政职责人员履行绩效情况、劳动纪律、工作态度执行力及职业品质服务素养等几个方面的综合表现。不同部门科室内的行政管理后勤人员实际工作考核内容不同，同一部门科室内的行政管理后勤人员的工作级别、专长、资历等也可能存在一定差异，可以用来进行内部定量制度考核的工作内容比较少，且大部分考核工作的日常开展也都是由部门全体人员共同参与进行的，行政后勤人员的临时性考核工作比较多，考核者在准确判断一个行政管理后勤人员在管理团队工作中的实际工作技能表现时不仅难度比较大，而且由于考核受人为、政策等多种因素的限制影响比较大，在定量考核内部和人员实际操作上都会造成一定的困难。

这对医院卫生行政管理后勤人员管理绩效考核的具体标准以及设置方式是否合理、科学，对绩效考核工作目标实施能否顺利完成等都有着非常重要的直接影响。医院医疗后勤人员的技能考核主要以专业评语和语言文字等的考核结果为主要衡量标准，考核的最终结果容易直接受到人员个人社会情感心理因素的直接影响。而且大部分公立医院人事行政管理后勤绩效考核主要以工作人员的业务能力、业绩、态度等指标进行绩效考核，由于绩效考核的内容综合性比较强，绩效考核很多人都是从各处考核拼凑不出来的，指标不明确。部分大型医院的内部绩效考核管理指标数据可比性不高，考核绩效标准表的设置不仅缺乏了对医院内部相关管理数据的分析支持，还因此严重影响了绩效考核的管理结果和服务质量，考核绩效目标最终无法有效实现。

考核的方法单一，对一个行政管理后勤人员的工作绩效考核多数是采用直接层次打分的考核方式，这种考核方式往往具有一定的社会主观性，不能准确、全面地直接反映一个行政管理后勤人员的相关工作实际情况，考核的最终结果容易引起被录用考核者的不满，影响他的工作效率。在大部分大型医院中，绩效考核的执行方式是一般采用按期每月定期考核，被列入考核岗位人员往往只需充分把握和抓住每次医院绩效考核的某个时间点和规律，在绩效考核的某个时间段内工作表现良好就已经可以直接获得好的工作绩效，不能充分反映医院行政管理后勤人员的实际工作情况。

考核工作结果缺乏及时反馈，由于绩效考核者对反馈考核结果工作的整体认识程度不足，将反馈考核结果工作过程形式化，考核工作结束后，没有将考核结果及时反馈上报给上级行政机关后勤人员，无法充分发挥行政绩效考核的主导作用。很多大型医院在每次绩效考核反馈结束后，并没有将绩效考核反馈结果及时反馈上报给卫生行政部门后勤人员，无法有效调动全体员工的工作积极性，考核的最终目的也就无法真正实现。

三、绩效考核的基本原则

单位绩效考核的基本目的之一是主要的就是为了激励单位工作人员的日常工作劳动积极性，对他们的日常工作劳动绩效水平进行综合评定。评定主要可以分为三个大部分。

绩效考核针对的是某个大群体，分工不同，其绩效考核的衡量目标也就不一样，在企业绩效考核中，分工不同的考核人员的绩效考核衡量标准也就应该更加量化、客观、具有高度可比性，这些才是如何做到公平公正考核的重要基础和根本。所以，在进行绩效考核之前也应该充分明确其企业应同时适用何种绩效考核管理方式和其应属于何种考核工种，这样也才可以充分体现和突出企业绩效考核的真正公平性。

企业绩效考核的根本目的就是为了要充分激励优秀员工们的从事工作的主动积极性和顽强斗志，所以说，在其激励具有适用和公平的基础上，物质上的激励对于优秀员工来说无疑是不可或缺的。因此，根据不同的岗位工作服务质量，不同的工作分工以及不同工作量的多少对全体员工干部进行相应或对应的业绩奖励。

被选为考核的每个人应该明确其进行考核的具体标准，如何正确进行考核奖惩以及我们应该如何对其进行持续完善和不断改进，这些都是每个被选为考核者的人都需要充分了解的整个考核过程。所以说，考核的制定方案不仅应该与其具备国际实践和理论科学的合理性相结合，并且在制定考核方案过程中它还应该将党员劳动积极、多劳多得、收益与社会贡献与价值对等等考核理念充分的准确地体现了出来。

四、做好绩效考核的预防措施

医院目前对后勤人员的工作绩效考核制度工作的主要目的就是为 了能够使得每个后勤员工都足够尽职尽责，热爱自己的工作岗位，使得他们的整体工作性和积极性都能得以充分发挥，全心全意为自己和所热爱的这个工作岗位去努力和不懈奋斗。绩效考核最终目的就是为了要最终得出一个公正的考核结果，这与每个医院员工的绩效奖惩多少、是否达到能够进一步加强培训与企业发展等等联系非常密切和获得晋升与否，每个医院员工都十分希望自己的努力和辛苦付出最终能够得到有所谓的回报，所以说，这才是真正激发医院员工工作积极性的重要源头，只有公平、客观、公正的态度去进行考核，医院的企业人力资源管理激励机制的绩效可信度才能学会不断提高，大家才能学会各司应尽各司其职，共同提高我们医院的企业整体效益。

医院医疗后勤人员管理考核涉及的医院患者管理要求及医疗设备基础设施日新月异，如果还是始终停留在只吃大锅饭的企业绩效考核管理模式，一刀切地建立绩效管理奖励考核机制，那么被严格考核的医院员工不仅是没有参加培训和理论学习的工作积极性，考核者也很难在这种不好的工作环境下认真做好下次绩效考核的准备工作。考核者必须同时具有较高的相关专业知识能力和技术水平，这才能保证使得本次考核的调查结果真实有效。考核者一般应对专业技能和相关业务特别十分熟悉，这样他们才能够有机会资格申请作为初级考核者。具备这些专业水平和工作能力还远远不够，由于随着这个时代的不断发展，所以对于这些资格考核者的专业培训也是不能少的，培训内容应该主要包括模拟考核的基本知识、尺度如何正确把握、方法等等，同时还要反复地对我进行一些模拟性的考核，找到自己的不足，这样我们才能够促使这些模拟考核者通过发现自己的这些不足点来进行对自我的不断提升。在绩效考核的进行过程中，领导人员确实应该尽全力支持辅助考核者，并且对其保持公正客观的评价态度，减少他们的心理压力，这样我们方能够促使这些支持考核者对每个员工的自我评价和绩效考核实事求是，从而才能使得员工考核的最终结果更加准确。

有益化的绩效管理针对医院医疗后勤工作的管理绩效考核管理涉及领域范围广，包括企业职能绩效考核和社会经济绩效考核。考核的内容针对性很强又很容易具体化，所以考核需在每月的月度绩效考核中才能有相应的体现。只有将二者紧密的联系结合在一起来，考核的各项工作才一定能够真正地可以做到扎实有效率，同时，执行力也一定会得到提升。作为适合医院自身发展，走医院特色化和精神效益化的发展方向，就应该要求医院后勤服务管理不仅在经济上收入进行绩效考核，技能进行专业化的考核要求，还要根据医院后勤服务管理的职能分工，进行服务职能上的考核，使医院后勤人员在掌握专业服务技术和重要岗位服务职能上不断稳步提升自己，使医院服务水平不断稳步提高。

其实，考核工作完毕后，面谈是非常必要的一个考核环节，但是往往被别人忽略。通过本次面谈，可以便于让确定考核者和被确定考核者就有关工作考核方法、目标和考核程序内容有进一步的基本认识和深入了解，利于考核工作的正常顺利进行。通过此次面谈，也不仅可以将每位员工的一些优点、成绩等等进行充分表扬，同时可以让他们明确自己工作过程中的一点不足和一些缺陷，使每个服务工作人员之间能够彼此互相学习、扬长避短，这样也就大大地有效加大了他们的服务工作热情，能够更加全面地深入投身于企业服务当中。管理者和基层领导者的高度重视考核程度，往往高于可以通过一次面谈，取得更好的考核效果，比如下发考核通知和宣读考核文件时所要求的来得更贴身，使绩效考核中的当事人不得不高度重视基层绩效考核对自身的直接影响。在企业医院的上层绩效考核管理中，要适度地对优秀或者业绩落后者人员进行案例面谈，可以认为是一两分钟的案例浅谈，考核者或者上层绩效管理者，也可以是半小时以上的深谈，视乎各种情况的实际需要。面谈指的是直接面对面的沟通交流，是对企业绩效考核中各个绩效点的反馈和企业绩效考核管理的深入落实，以最直接的表达方法有效传输企业绩效考核的内在价值和绩效目的，以期最终达到企业预定的考核效果。

员工绩效考核的根本目的主要是为了有效提高考核员工日常工作中累积的消极性，因此，考核者首先应该认真做好每个月对员工的绩效思想引导工作，不要试图让他们对绩效考核结果抱有恐惧或者其他消极的焦虑心理，否则，大家可能都会因为害怕绩效考核而最终使得绩效考核的最终绩效目的没有按他们预期的结果达成。同时，绩效考核主要是企业运用现代科学的管理方法对企业员工的各种综合能力素质进行综合考核，是企业使得员工个人综合素质水平得以不断提升的一个有效平台。不管我们是用绩效目标管理法，还是用公平公正的考核方式来进行企业绩效考核，考核者都认为应该跟每个被纳入考核的绩效参与者走过去直接沟通好，把考核工作者的价值观直接传递出去给他们，不要认为让他们完全曲解了绩效考核的根本含义和真正意义。很多从事后勤安全管理的基层职工一开始听到这种绩效考核，就突然认为这是只发折扣不发奖励的绩效制度，认为这就是旨在削减社会福利基金收入，增加后勤管理工作压力的达摩克利斯之类的剑。事实上，绩效考核对全体员工来说也就是明确被绩效考核者自己的所在地位，找到自己的不足从而对其进行不断改进，同时员工能够更加明确分析工作发展环境和设定工作发展目标，将这些与他们在医疗部门的未来发展前程相结合联系，方能明确绩效考核奖励目的，从而通过合理地设定绩效考核奖励，调动全体员工的实际工作热情，使之更加主动，更加积极富有工作创造力，从而有效促进所属医院的医疗后勤工作的顺利健康发展。

加强关于绩效考核反馈结果的绩效反馈解释工作医院各级行政管理后勤人员对于绩效考核反馈工作除了认为要切实加强业务沟通之外，还认为应切实做好关于绩效考核反馈结果的绩效反馈解释工作，让医院行政管理后勤人员充分了解自己的绩效考核反馈结果，由相关主管部门领导向医院行政管理后勤人员进行反馈和向其解释绩效考核反馈结果，如果对绩效考核结果反馈存在任何异议，应通过加强沟通的多种方式对其进行反馈解决，如果反馈无效，行政管理后勤人员甚至可以将绩效考核反馈结果向相关主管部门考核管理部门提出申诉。行政管理后勤工作主管人员同时应与各级行政管理后勤工作管理人员共同研究分析当前绩效考核工作结果可能产生的根本原因，发现绩效工作中可能存在的一些问题以及一些有待及时改进的部分，从而更好地研究制定绩效整改行动计划，努力不断提升各级行政管理后勤人员公共服务质量。

五、结语

医院领导应高度重视医院行政管理后勤人员的医院绩效考核管理工作，完善绩效考核制度标准、时间，减少各种人为因素的直接影响，将医院绩效考核与责任奖惩有机结合，加强工作沟通和绩效反馈机制的有效建立，使医院绩效考核管理工作能够取得客观真实的绩效结果，促进医院的健康发展。