现代化医院管理模式要求医院在开展人力资源管理工作的过程中强化绩考核理念，切实发挥绩效考核应有的价值。医院应当正视绩效考核工作中存在的问题，通过优化措施提升绩效考核工作质量。绩效考核应用价值在医院内形成积极向上的氛围，医院人力资源管理部门开展绩效考 核工作的目的在于科学评价每个职工的 工作表现，在掌握职工工作状态和成绩 的前提下，对医院岗位以及工作人员的 特点进行正确评价，注意扬长避短，充 分调动每个职工的前进动力，实现医院 人力资源的合理分配。

绩效考核对职工和医院都是非常重 要的，职工通过绩效考核结果能够明确本 人工作达成情况以及发现自身不足，进 而在以后的工作中有针对性地进行改进， 达到提升个人综合技能素质的目的。医院 从本质上来讲属于服务性机构，绩效考核 是衡量医院每个职工、每个科室乃至整个 医院服务质量的标尺，绩效考核工作能 够帮助医院和职工对过往工作进行回顾、 分析和改善，最终实现医院整体服务质 量的提升。

人力资源部门是医院管理体系中的 核心部门，高质量的人力资源管理工作是 维系医院管理体系运转的重要基础。绩效 考核为人力资源部门掌握医院各科室的 实际情况提供了参考和准绳，绩效考核结 果不仅仅是医院职工工作成绩情况的反 馈，也是医院各部门工作氛围的直接反 映，并为串联协同各部门工作提供了有 效参考依据。绩效考核工作的开展有助 于在医院内部营造公平公正的工作氛围， 提升职工对人力资源管理工作的肯定程 度，方便人力资源部门深入开展其他各 项工作。绩效考核应用不足

绩效考核体系缺陷明显 当前多数医院已经开展绩效考核工 作，但是绩效考核应用效果尚未达到预 期。部分医院由于对绩效考核没有正确 的认识，导致其对绩效考核的制订与实 施随意性强，使绩效考核没有发挥应有 的作用。绩效考核工作的根本目的在于 客观公正地评价医院职工的工作表现， 因此，医院职工对绩效考核工作的理解 和支持是非常重要的，缺乏科学性及人 性化的绩效考核，将严重脱离工作实际， 导致职工对绩效考核工作存有抵触心理， 不利于绩效考核工作的深入开展。

当前，医院普遍将职工薪酬管理与 绩效考核相结合，根据职工的绩效考核结 果确定职工的薪资水平。虽然我们不能 否认将职工薪酬与绩效考核挂钩的做法， 但是这种做法容易将医院的绩效考核工 作引向歧途。绩效考核的根本目的在于诊 断职工在过去一定时间内的工作成绩和 表现，本质上不应体现出过强的功利性， 而薪酬管理与绩效考核结合则显著提升 绩效考核的功利性，对职工调整个人工 作模式是极为不利的。公正公平是绩效考核工作开展中必须要遵循的原则，医 院在制订绩效考核过程中如果没有做到 公平公正公开，那么，职工对考核结果 的真实性会产生质疑，进而对绩效考核工作，甚至是人力资源部门产生抵触情 绪，这对人力资源部门今后开展绩效考 核以及其他工作都是大为不利的。此外， 在医院对职工的表现进行全面评价时， 绩效考核是重要的参考指标，但并不是 唯一的参考指标，若人力资源部门以绩 效考核结果作为评价职工的唯一指标， 将会降低绩效考核工作的公平性。

医院绩效考核体系的主角是人力资 源部门和医院职员，人力资源部门全权 负责制订绩效考核指标、分数评价以及 评后访谈等工作，但是部分医院却存在 由领导层负责绩效考核工作的情况。领 导层适当参与绩效考核是合理的，但是 由于领导层的日常工作与基层职工相隔 甚远，所以其往往不能全面、清晰地了 解职工的基本情况，同时，由领导层主 导绩效考核工作也会导致人力资源部门 无法发挥其职能作用。

很多医院虽然建立了与自身情况配 套的绩效考核机制，但是人力资源部门 人员对绩效考核理解不够深入，对考核 工作落实不到位，使绩效考核工作难以 获得实效。医院若不重视人力资源部门， 其部门工作人员的职业素质将难有实质 性提升，使绩效考核工作开展受阻。绩效考核应用优化措施

医院在建立绩效考核体系的过程中 要充分结合本医院的实际情况，将绩效考 核与医院未来的整体规划战略融为一体， 真正体现绩效考核对医院发展的作用。医院在建立绩效考核体系的过程中需要 精准规划，全面覆盖被考核对象工作中 的各项行为，保证绩效考核体系真正发 挥其应有效力。医院的绩效考核指标内容，需要涉及医院职工德行操守以及服务行为， 并确保这部分的量化分值占比控制在 20%—30%;对医院职工专业技能的考核，需要在绩效考核体系中占较高比例， 建议比例为 70%—80%，具体内容需涵 盖医院职工的任务完成情况、技能操作 能力、业务能力等。当然医院也要结合 业务开展的实际情况，灵活设置绩效考 核指标，保证考核标准发挥应有效力。绩效考核要奖惩得当，对在科研、 实际操作方面表现突出的职工给予表彰 和嘉奖;对在工作中表现消极或者服务 态度恶劣的职工，给予相应的惩处和惩 罚，从而起到绩效考核应有的激励与警 戒作用。

高质量的绩效考核工作需要对其实 施过程进行严格控制。首先，医院要帮 助医院职工认识到绩效考核对于其的重 要意义，从而提升其对绩效考核工作的 认同度。其次，医院要认识到流程控制 机制的重要性，在绩效考核中需要注意 监控考核实施过程，通过专业的指导确 保绩效考核顺利进行，同时确保绩效考 核的结果能够准确反映职工的实际表现。绩效考核在开展过程中，难免会发生意 外情况或遇到各种问题，事实上绩效考 核的实施过程也是不断发现问题的过程。医院可针对发生的问题进行有效控制， 及时对绩效考核体系进行优化调整，提 升医院人力资源管理工作水平。在实际 工作中，绩效考核没有固定的形式，不 存在最优解，医院需要在成绩与问题中 探寻最适合自身情况的绩效考核体系， 流程控制则能够帮助医院实现这一目标。

医院人力资源部门按照指定流程开 展绩效考核工作后会获取相对综合性的 考核结果，通常情况下考核结果是对职 工过去一段时间内工作和服务情况的最 真实反馈，也是评定职工工作成果的有 效依据。人力资源部门整理总结考核结 果后，需要将最终结果反馈到被考核职 工处，并与职工进行提升绩效的面谈， 帮助职工全面回顾其在日常工作中的成 绩与不足，共同探讨改善其未来工作的 办法，在全面提升个人综合能力的同时， 使其更好地服务于医院的各项建设工作。医院对所获绩效考核结果处于最后 10% 范围内的职工，需要开展补救式培 训，并注意将该类培训放在职工工作时 间之外进行。如果下次绩效考核结果仍 未有改善，医院则可酌情对该职工进行 调岗或劝退处理，进而保证医院职工队 伍质量。对于绩效考核结果优异的职工， 人力资源部门应根据其在工作中的实际 表现给予一定嘉奖，在医院内部树立学 习榜样，从而进一步发挥绩效考核在人 力资源管理体系中的正面作用。

医院绩效考核工作的执行需要由高 质量的人员队伍作保障。医院在重视绩效 考核工作的基础上，还要加大对人力资 源部门工作人员的培训力度，引导人力 资源部门人员树立科学的绩效管理理念， 掌握绩效考核方法，建立适合本院的绩 效考核体系。同时医院还要吸引更多优 质的相关人才，充实人力资源管理队伍， 提高人力资源管理水平。此外，医院可以 尝试建立绩效考核专管小组，由专管小 组根据医院绩效考核标准开展考核工作， 发挥资源集中优势，保证绩效考核效果。综上所述，绩效考核在医院人力资 源管理体系中有重要的作用，医院应当 深刻认识到绩效考核的价值，从完善绩 效考核体系、加强队伍建设等方面优化 医院现行绩效考核模式，进而使绩效考 核发挥其最大功效。